HERRAMIENTAS MÁS USADAS PARA SELECCIÓN DE PERSONAL

El campo de la Gestión del Talento  incluye no sólo el desarrollo de las capacidades del personal de una empresa, sino también el usar las estrategias adecuadas para una eficiente selección, que permita el logro de los objetivos en un clima laboral armonioso y dinámico.

La psicología es una de las disciplinas que más ha contribuido a este avance con la investigación del comportamiento humano y la posibilidad de detectar la potencialidad de una persona, mediante una variedad de instrumentos de diagnóstico, antes de elegirla para una determinada posición. La tecnología, por su parte,  ha complementado ese desarrollo facilitando la inmediatez de los resultados y la precisión de la información resultante.

Hoy por hoy las empresas tienen, como nunca antes,  la posibilidad de reclutar al personal idóneo para un puesto tanto por los conocimientos y experiencia como por las competencias conductuales que lo hacen perfecto para el desempeño esperado, no sólo en relación con el puesto sino también con el estilo de la organización.

Entre las herramientas que están a disposición para realizar una selección lo más eficiente posible, se puede reseñar las siguientes:

1. Curriculum: Si bien ya no es lo determinante para la incorporación de un empleado, su información académica y laboral es imprescindible si se pretende que aporte a una posición. Lo determinante para el éxito de su aplicación está en relación a dos elementos: cuándo se le evaluará y qué peso tendrá en el puntaje total del candidato.
2. Referencia o cartas de recomendación: Aunque son muy desestimadas en la actualidad, pueden aportar información importante  si son específicas, es decir, si  destacan algún aspecto en particular por el que aprecian al candidato, y ese aspecto coincide con una demanda de la posición para la que se realiza el reclutamiento. Si son genéricas, no suelen ser de valor.  
3. Test psicológicos: Proyectivos y psicométricos, son de invalorable utilidad al medir los rasgos más relevantes de la personalidad, o el nivel las competencias que poseen para el puesto, el grado de motivación o de estrés que manifiestan, su estilo de comunicación, su capacidad para liderar o ser liderado, entre otros factores. Al usar test psicométricos es muy importante que la información proporcionada por la prueba o pruebas realizadas se relacione de forma directa con los requerimientos del puesto y que ésta sea totalmente amigable, es decir, de fácil interpretación para el encargado del proceso, como los que proporciona PDA.
4. Entrevista de trabajo: Muy desprestigiada por su alto margen de error, dado que pasa por la subjetividad del entrevistador, la entrevista laboral puede ser de mucha utilidad si se la aplica para seleccionar a candidatos ya preseleccionados por los filtros anteriores. También es importante que la entrevista esté  bien estructurada de acuerdo a la necesidad de la organización y el puesto en cuestión. Y que el entrevistador tenga experiencia y sea hábil para detectar incongruencias o intentos de falsear la realidad. Se le puede extraer el máximo provecho si la entrevista es planteada en base a la información obtenida de pruebas psicométricas, para confirmarla o precisarla.
5. Grafología: Poco usada por requerir a un especialista en el tema de estudio de la escritura de una persona y lo que ella revela de su carácter, este análisis puede ser de valor para complementar la información de los test psicométricos y la entrevista personal.