EL RECLUTAMIENTO INTERNO: BENEFICIOS Y REQUERIMIENTOS

Ya no es noticia enfatizar la gran importancia que tiene en la rentabilidad de una empresa, pequeña, grande o mediana, una eficiente selección de personal, como los serios percances que se generan cuando no se realiza adecuadamente. 
Lo que no se debe perder de vista es la posibilidad de reclutar ese personal al interior de la propia organización, estableciendo mecanismos específicos para realizar dichos procesos, tanto por salida del anterior titular del puesto, por temas de salud, por necesidades propias del área (promociones, crecimiento, reestructuración del área, etc.), entre otras.

¿Qué beneficios tiene el reclutamiento interno?

1. MOTIVA AL PERSONAL. El contar con un mecanismo de selección o reclutamiento interno es un poderoso elemento motivador para el capital humano, pues genera en los colaboradores la expectativa de lograr realizar carrera dentro de la empresa, asumiendo mayores responsabilidades y obteniendo a cambio mejoras tanto laborales como económicas, lo que resulta estimulante para el crecimiento personal y profesional de los empleados.
2. REDUCE LA INDUCCIÓN. Seleccionar personal que conoce la organización, su estilo de trabajo, sus operaciones, etc., acorta el tempo de adecuación del nuevo titular del puesto y potencia su eficiencia en el mismo, lo que finalmente se traduce en mayor eficiencia.
3. ES MÁS ECONÓMICO. Se genera un considerable ahorro en gastos de reclutamiento, pues es posible realizarlo en menos tiempo y a un costo mínimo, reduciéndose también la inversión en capacitación o inducción.
4. MEJORA LA IMAGEN INTERNA DE LA ORGANIZACIÓN. Demuestra que la organización vela por el desarrollo de su elemento humano, lo que fortalece la imagen de la empresa al interno y también hacia el exterior. Esto puede ser extremadamente positivo en las relaciones laborales (incluso con el sindicato, si lo hubiese) lo que finalmente incide en la rentabilidad de una empresa.

¿Qué debe tener una organización para realizar un eficiente reclutamiento interno?

1. Un perfil del puesto a cubrir que incluya: competencias requeridas, nivel de responsabilidad, tareas o actividades del puesto, estudios y/o experiencia necesaria, características de personalidad deseables, etc.
2. Información objetiva y medible sobre el desempeño de su personal (evaluaciones de desempeño periódicas, evaluaciones conductuales y de competencias, etc.). Si no lo
   hubiera, se puede realizar la evaluación de los posibles candidatos. Contar con una fuente de información objetiva e imparcial, como los Perfiles Conductuales PDA, es sumamente útil y provechoso.
3. Un assessment center que permita visualizar al candidato en el ejercicio de la función, evaluando la presencia de las competencias relacionadas con el desempeño del puesto mediante análisis de casos, ejercicios grupales, juegos de simulación, u otras técnicas, es muy provechoso.
4. Un área de RRHH capaz planificar y gestionar el proceso eficientemente, moviendo eficientemente todas las piezas de dominó que serán afectadas, dado que elegir a un trabajador para un nuevo puesto origina la necesidad de cubrir el puesto que esa persona ocupaba, lo que inicia un nuevo proceso de reclutamiento, a menos que se resuelva el tema por otros medios (reparto de funciones entre los otros miembros del área, cierre del puesto, etc.).

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