Es conocido que alrededor del 80% de las convocatorias de personal pasan por redes sociales y portales laborales, lo vemos a diario y es una gran ventaja para quien convoca como para quien postula, pero... lo que no se ve es ¿qué pasa después?Si tu empresa desea reclutar profesionales, esta nota es para ti.
RECLUTAMIENTO DIRECTO
Cuando es la empresa quien realiza la convocatoria y selección de personal, generalmente da a conocer el puesto que ofrece y los requisitos que busca en el candidato. Lo que no siempre tienen es… el perfil conductual de ese candidato, y no tenerlo es buscar un currículum más que una persona, lo que ofrece un alto porcentaje de error.
El resultado de hacerlo de ese modo es un sinnúmero de puestos cubiertos por personas con un excelente CV pero que luego tienen problemas en el desempeño pues sus tendencias y actitudes no son las esperadas, y se trabajó mucho… para volver al punto de inicio. Esto genera costos adicionales, perjuicio a quienes realizan funciones extras cubriendo ese puesto, y retraso en los planes de trabajo.
Por ese motivo es fundamental elaborar de forma preliminar el perfil conductual del puesto así como el profesional, si se desea tener éxito al momento de realizar la selección, pues sólo así es posible evaluar las competencias de los candidatos y unir conocimiento y experiencia con capacidades conductuales y características de comportamiento requeridas, según el estilo laboral del puesto y de la organización, de forma que se efectúe un proceso consistente. En algunos casos las empresas tienen personal competente para hacerlo de forma interna, en otros es recomendable solicitar el apoyo de una consultora especializada.RECLUTAMIENTO MEDIANTE UNA CONSULTORA EN RRHH
Cuando la selección se hace a través de una consultora, ésta realiza el primer filtro del proceso (evaluación de los CVs) y el contacto previo (muchas veces telefónico) para confirmar disponibilidad e interés en la plaza. Lo siguiente puede darse de tres modos.
Primer caso: La consultora remite la información al cliente para que éste realice las entrevistas y realice la selección. De este modo volvemos a un proceso subjetivo de selección y ponemos en riesgo su eficiencia.
Segundo caso: La consultora se encarga de realizar las entrevistas personales y, si tienen área de psicología o RRHH, aplicar pruebas psicotécnicas, generalmente varias y ya conocidas, para, luego de un tiempo (dos a tres semanas en el mejor de los casos) elaborar un informe final que remiten al cliente. El proceso es lento aunque más confiable que el anterior.
Sin embargo, muchos candidatos ya saben cómo rendir las pruebas (dibuja un hombre bajo la lluvia o un árbol, etc.), y “manipulan” el resultado, haciéndolo un tanto frágil.Tercer caso: Existe también la opción de usar una herramienta que permita elaborar un perfil conductual del puesto a cubrir para luego contrastar con él los perfiles de los candidatos preseleccionados. Así se puede tener en tiempo récord la información más importante del candidato (su estilo conductual) así como determinar, de forma objetiva y segura, si la persona es lo que la organización necesita, asegurando la eficacia de su selección (*).
Como un valor agregado, si conoce el perfil conductual de los candidatos, las entrevistas serán mucho más productivas y podrán detectar cualquier esfuerzo por manipular o encubrir información que la empresa debe conocer.
Si le interesa más información, puede escribirnos a contacto@humanconsultores.com.pe
No hay comentarios:
Publicar un comentario
Tú ¿qué opinas?